仕事

働き方改革について、これって働かせ方改革に名前変えて企業が努力すべきじゃない?

こんばんは!!
やる気OLです!!

働き方改革って最近よく聞くよね~。
夏に流れるサザンオールスターズのようによく聞く。

弊社でも始まったんだけど勘違いしてる上司多くねぇ!?と思ったんで意見を書きます。

そもそも働き方改革ってなんや??

よく言葉は聞くけどイマイチどういうことが分からない。

なので調べてみました!

働き方改革とは

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

出典:厚生労働省HPより
要は皆が気軽に働ける社会を作って

労働者を増やして国の生産性を上げちゃおうぜ!

てことです。

その為に労働時間を減らすとか、フレックス制の導入とか、国から各企業へお達しが出ているわけです。

やる気OLの会社でも残業を減らすようお達しがでて、課長たちがワタワタしております。

具体的にどんなことをするの?

  1. 正社員・非正規雇用の格差の減少
  2. 残業時間の上限を規定
  3. 働き方の多様化

ざっと説明するとこの3つです。

それでも1つずつ見ていきましょう。

正社員・非正規雇用の格差の減少

日本では従来、正規雇用・非正規雇用の格差は当たり前とされて、処遇や賃金に格差がありました。

この格差を是正し、「同一労働・同一賃金」となるような仕組みを作ろうとしています。

要は正社員と仕事内容が同じなら、立場関係なく同じ給料あげようぜ★って事。

そのほか福利厚生・賞与等についても今まで対象外とされていたけど、これからは支給されるように

変えてきましょう!って事らしい。

残業時間の上限を規定

年間残業時間を720時間以内にしましょう!という決まりを作ってそれを超えないようにする。

過労死を防ぎ、子育て中のお母さんたちも働きに出やすい環境を作りましょう、ということ。

慢性的な疲労で落ちた生産性や、長時間労働による体調不良・過労死、ひいては労働人口の現象を防ぐ効果を期待しています。

日本人は勤勉で知られて居ますが、労働時間の割に生産性が低いいう悲しい結果に・・・。

G7の中では最下位、つまり長く働く割に結果が伴ってないって事です。

労働時間の短縮で生産効率を上げる効果を見込んでいます。

働き方の多様化

フレックス制度などを導入して、定時出勤!定時退社が正義!って言う風潮を変えましょう。

それぞれのライフスタイルに合わせた働き方を提示してライフ・ワーク・バランスを大事にしよう!

そうすることで仕事へのやりがいがまし、プライベートでの消費増加も期待されて日本経済の改善も見込まれています。

パッと見ると美辞麗句が並べられていて、なんだか良くなりそう!

いい感じなんじゃない??なんて気もしますが、本当のところどうなんでしょ??

大企業なんかは取り組みを始めていると思いますが、どんな成果が出ているか見ていきましょう!

大企業の取り組み、成功例

ここで、大企業の取り組みと成功例を見ていきましょう。

イケア・ジャパン

人を大事にすると言う取り組みの元に全ての従業員を正規雇用化し、コワーカーに切り替え。

有期労働者を無期労働者に切り替えして、雇用への安心感を与えるようにしました。

更に職務給を採用することで基本の時給は全国一律となっており、離職率も低下傾向に。

 

さすがイケア・・・元が外資だけあって考え方が先進的!

確かにいつ契約切られるか・・とか思いながら働くと仕事に身も入らないもんね。

職務給については、日本の長年いれば給料が上がる・・・頑張っても同一賃金みたいなの私は嫌いだから

すごく良いと思う!

伊藤忠商事

どこよりも早く「朝方勤務」を推進した伊藤忠商事は残業時間の大幅な削減に成功しています。

基本的に20時には業務終了でやむを得ない会議などは全て申請承認制になっています。

22時から朝5時までの勤務は絶対に禁止、朝方勤務については残業代と同額の賃金が支払われるそうです。

朝早く来る社員のために朝食になる軽食が用意される等、推奨する側としてもハード面をしっかり

整えているようです。

朝方勤務は生活習慣の向上にも繋がるため、社員は肯定的に捉えているそう!

これ、すごいいい!

夜遅くまで働くくらいなら早く働いてさっさと帰りたい!

何より早くきて働く社員へ軽食を用意するとか会社が推奨するなりの努力をしている姿勢が素晴らしい。

トップダウンで命令だけしても仕方ないから、そうしたくなるような仕組みをキチンと作ることができれば成功するんだなぁ。

味の素

味の素では業務時間を20分短縮して7時間15分に、さらに基本給を1万円上げて残業代分を補填。

会議資料を紙ではなくタブレットにして資料作成の時間を削減、会議の効率化を測る。

いいですな〜!!

会議の度にコピーとかしてるのほんっと馬鹿らしいもん!

データでいいじゃん〜!っていっつも思う。

全員にiPadとApple Pencilを支給してくれたら書き込みとかもできるし、紙がかさばることもないしエコ。

時間を減らした分給料を上げるってのは、まさしく残業時間が減らない理由を看破した賢い選択だと思う。

大企業の資金力もあるだろうけど会社が本気で取り組んでいることが伝わる施策

大企業は外からの目もあるから、トップラインで成功事例を生み出さないといけないプレッシャーもあるだろうけど

ここまでハード面をキチンと考えてくれたら社員もまずはやってみよう、という気になる。

トップダウンではなくて、自分からやってみようと言う気にさせる環境を作ったというのが共通点ですな。

後は周囲の目もあるので、トップが飽きて制度が廃れていくってのが少ないんだと思われる。

中小企業はどうしているの??

中小企業も大手企業に倣って色々な策を始めています。

が、中小企業からは「人手不足で余裕がないのに・・・」なんて声も上がっています。

大手ほどの資金力がない中小企業では環境づくりをするのも一苦労。

従業員も豊富ではないので、慢性的な人手不足になっているケースも多く残業時間の削減は難しいと考える

事業者が多いようです。

やる気OLの会社は・・・

つい最近やる気OLの会社でも残業時間削減についての通達が流れました。

そこから残業削減!残業削減!と上層部はワァワァゆうております。

それに対して従業員の反応はこんな感じ。

  • またなんかブームが始まった〜どうせ飽きるんでしょ?
  • 残業代おいしいから、残りたい・・・
  • 帰れ帰れってあんたらは業務やんないじゃん・・・人いないのにどうすんのよ・・・

多分これは従来残業している人=偉い って風潮が色濃く残っていて、早く帰る人=暇だから仕事を回せ

みたいなやり方をしてきたんだよね。

私もこの方程式でバンバン仕事が増えて最終的に残業が60時間を超えてしまった口。

効率化してもしても仕事が回ってくるから、改善意欲も失われるっていう悪循環。

これを断ち切る良い機会なんだけど、従業員はもう不信感でいっぱいな訳です。

そこで私がこの改革に必要だなと思ったことをリストアップしていきます。

自分から早くかえりたいと思わせる仕組みづくり

もう極端な話、定時で帰ったら評価が上がるとか100円インセンティブがつくとか

定時で帰ることをメリットにしないと古い体制の会社の改革は難しい。

人のコンフォートゾーンを変えるのはすんごい労力がいる。

手っ取り早いのは金をばら撒くこと。少しだけどやる気が出る程度に。

上司ほど早く帰宅すること

上司が残業してるのに、帰れ帰れ、努力が足りないなんて言うのはまずダメ。

正直80時間とか残業してる人に努力が足りないんじゃない?とか言われた時は

あなたに言われたくないですよ、って言っちゃったもん。

人を変えたければまず自分から、私も含めて管理職は定時で変えることを徹底。

更に言えば私のようなプレイングマネージャーはより定時で帰るべき。

なぜならチームの子は多少なりともリーダーに気を遣ってるわけだからリーダーが残ってると

帰りづらいわけ。

リーダーとしてはせめてチームの子は早く帰してあげたいとか自己犠牲の精神でやってても

結局チーム員としては押し付けだし、1人に頑張らせてるって罪悪感を抱かせかねない。

なので我々プレイングマネージャーから早く帰って、帰っていいんだ!て空気を作る。

これ大事。もちろん課長以上も帰れ、会議ばっかしてないで帰れ。

途中でやめないこと

中小企業の試みって世間の声とかに流されて流行り物=その時世間で話題の企業の方針に

飛びつく傾向がある(うちだけだったら申し訳ない)。

飛びつくのはいいんだけど、目的がその試みのもたらした効果を実現することではなくて

流行りの試みに着手してること、にすり替わって新しいモデルが出たらそっちに飛びついて

前の試みはいつの間にか廃れる・・・みたいなことがよくある。

下の子にとってはこないだああいってたのに、次はこれ?一貫性がない!って思われかねません。

社員が上の人を信用出来なくなったら終わり。うちの会社はある日はベンチャー・ある日は一流企業を名乗ってくる。

法人界のキューティーハニーの名をほしいままにしてる。

一度始める前によく吟味して始めたら投げ出さない。

投げ出す時は、方針転換の旨をキチンと説明するという誠意ある対応を取るべき。

業務改善する時は一律化して平行して実行すること

例えば3つのチームがあって、1つのチームだけ早く帰れていたら早く帰れてるチームに業務共有して

残業時間を平均化するっていう試みはよくある話だけど、その1つのチームはすごく効率化に長けていて

努力を以って残業時間を減らしているかもしれない。

そうなると頑張って効率化する=仕事を増やされるの図式が成り立って改善意欲を奪う可能性がある。

まず全業務を明文化、早く帰れているチームと他チームを比較。

帰れているチームがやっている独自の方針があれば取り入れるなどして残業の多いチームの

業務をフローを変えることで減らす、という方針を取った方が良い。

やる時は一律に、早く帰れるチームに仕事を流し込むことは根本的解決にはならない

結局人海戦術になるので。

まぁ本当にあるチームはリソース不足、あるチームは暇、って可能性もあるからその時は

配分自体を変更すべきだけど。

結局働き方じゃなくて「働かせ方」改革

言うてサラリーマンは与えられた仕事を会社の方針どおりにこなすものって思ってる人が大半な訳だから

生きがいを与える〜とかライフワークバランス〜とか言われても、だから?って思う人が多いと思う。

もしも本当に実現したいならまず働かせる側が意識を変えて環境構築に時間を割くべき。

下々を集めて早く帰れ!なんかアイデア出せ!って言ってみたり

終業間際に大丈夫?終わる?なんて声をかけても全くの無駄。

アクションに繋がらない声かけなんかしない方が良い、声がけするなら業務時間内に状況を聞いて

割り振り変えるとかしないと全く意味がない。

自発的に行動したくなる環境づくりをしないと意味がない。

その時にはまず自分たちがプレーヤーだった時代を思いだして、今の状況に置き換えて

どうして欲しいだろう、いま何をしてもらったら嬉しいだろう、と想像して動くことが大事。

そして、どうやったら会社の方針に進んで協力する気持ちを起こせるだろう、と考えていく。

そしてその姿勢を行動で示していく。

早く帰れない(帰らない)には理由があるのだから、まずその理由を知るべく行動して

そこから分析、改善案を導く必要がある。

会社にやりがいを感じてもらう努力、仕事が気持ちよく定時に終わる環境づくり、女性なら産休取ってからも

ぜひ戻ってきたいと思える社風作り。

すんごく難しいけれどそう言うことを本気で考えないとこの改革は成功しないと思う。

そんで出来なかったら土下座して国に言われて帰さないと会社が潰れます!帰ってください!手伝いますんで!

って言うしかない!!

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